Запошљавање, радна снага и економија

Уже дефинисано, запошљивост је производ који се састоји од одређеног низа вештина као што су мека, тврда, техничка и преносива. Поред тога, запошљивост се сматра и производом (скупом вештина које „омогућавају“) и као процес (који „оснажује“ појединца да стекне и побољша тржишне вештине које могу довести до корисног запошљавања).

Намерно учење запошљивости

Запошљавање је доживотни, континуирани процес стицања искуства, нових знања - сврховитог учења - и вештина које доприносе унапређењу нечије маркетарности за повећање потенцијала за добијање и одржавање запослења кроз различите промене на тржишту рада. Заснива се на скупу индивидуалних карактеристика.

Такође није еквивалентно запошљавању, већ је предуслов за добру запосленост. У суштини, запошљивост је релативна способност особе да пронађе и остане запослена, као и да изврши успешне прелазе са једног посла на други - било у оквиру исте компаније или поља или на нови по нахођењу појединца и као околности или економске услови могу да диктирају. Запосленост ће варирати у зависности од економских услова, иако постоје изузеци у професијама „изолираним“ од економских колебања, као што су здравство, образовање и одбрамбени сектор.

Запошљавање се односи на готово све који су део радне снаге, јер је способност да се добије, одржи и пребаци запослење током времена неопходно за опстанак и успех у животу, па самим тим човек мора бити у стању да поседује скуп вештине које се могу користити на тржишту рада.

Запошљавање и економија

Сваки фактор производње користи се различито, а радна снага или људски капитал могу се користити било у процесу производње производа или пружању услуге унутар привреде. Разлика између рада и капитала може се односити на чињеницу да се рад обично односи на раднике / раднике плавих овратника, а људски капитал на раднике са белим огрлицама. Радни или људски капитал је у ограниченој и малој количини. Да би се радни / људски капитал ефикасно користио, то гарантује стицање знања, вештина и способности које су послодавцима потребне у нашем тренутном економском времену и економији заснованој на знању.

Предузећа и предузећа теку мање, са мање организационих слојева и склони су брзом реструктуирању, настојећи да се прилагоде циљевима за максимизирање профита својих акција (повећање цене акција и раст дивиденди), удовољавајући потребама својих бирача и изазовима непрестаног промене пословни пејзаж. Ово мења и ограничава потребу за сувишним и бирократским каријерама, чак и на пословима у влади. Запошљавање појединца је од великог значаја, јер не само да пружа добру запосленост, већ је и фактор који доприноси његовом личном благостању и расту.

Из макроекономске перспективе, недостатак запошљивости доприноси и трећој и структуралној незапослености и утиче на продуктивност радне снаге. То накнадно утиче на животни стандард државе мерено БДП-ом по глави становника и његовим потенцијалом за економски раст мерено агрегатном тражњом и БДП-ом.

Компонента која има највећи утицај на БДП и економски раст је потрошња потрошача. Ако потрошачи не троше на куповину робе и услуга, предузећа не улажу у капитал и радну снагу или не покушавају да се прошире како би задовољила потражњу потрошача. То се претвара у економско успоравање и повећање незапослености - услови који постављају основу за стварање или погоршање економске рецесије.

Стога је запошљивост кључна за радну снагу и добробит друштва у било којој држави. Економисти и креатори политике тврде да унапређење нечијих вештина може спречити да се радници плавих или белих кравата иструне. Радници са ниским вештинама, ручни рад / задаци (плави огрлице) који раде у затвореном или на отвореном простору такође могу имати користи од промена у потражњи за вештинама, уколико добију додатну обуку. То се такође односи и на људски капитал или раднике са белим оковратницима - који обично имају боље образовање и користе вештине за обављање задатака на професионалним пословима, често у канцеларијским срединама - тако што ће остварити додатно високо образовање и професионални развој као што су сертификати или друго акредитиви који се односе на њихову област.

Удовољавање потражњи радне снаге

Једна компонента запошљивости која директно утиче је способност радника да задовоље потражњу или потребе радне снаге. Потребно је непрестано усавршавање вештина, посебно у секторима који доживе брзе технолошке и организационе промене, како би се избегло застаревање људског капитала или радне снаге.

Неке од најтраженијих вештина укључују:

• високи ИК радници, са високим образовањем / академским вештинама; шире преносиве вештине;
• повећана самосвијест о јаким и слабостима запосленог;
• јака радна етика и позитиван став;
• аналитичко / критичко размишљање и решавање проблема;
• комуникација;
• културна компетенција;
• вештине социјалне и дигиталне технологије;
• тимски играчи са самопоуздањем који имају способност да уче из критике;
• и флексибилни, прилагодљиви радници који могу добро радити под притиском / стресом.

Требало би покушати да стекне специфичан сет вештина не само на основу онога што се тражи, већ и на основу њихове личности, лајкова и несвиђања, релевантности за њихово поље рада / професије, иначе би њихова каријера могла бити краткотрајна.

Глумци запошљивости

Постоји неколико актера који се тичу запошљивости и они су подељени на примарне и секундарне.

Примарним актерима сматрају се послодавци и радници или запослени.

Секундарни актери су образовни систем и његови представници (школе, факултети - и техничка / заједничка и четворогодишња - и универзитети), као и њихови саставни делови и законодавство које ће имати утицаја на послодавце, раднике и образовне институције.

Да ли се синдикати такође сматрају актером запошљивости? Одговор зависи од тога да ли имају утицаја (позитивног или негативног) на запошљавање радника (плаве огрлице) заснованог на преговорима синдиката са послодавцима / менаџментом, као и врсту професије на коју синдикати могу утјецати или не могу утицати, као радници, менаџери итд.

На запосљавање некога утиче и степен запошљивости других, јер како запошљив неко креира кључан налог о томе како један стоји у односу на друге у хијерархији кандидата за посао. Стога, велика понуда кандидата са сличним квалификацијама не побољшава нечију запошљивост када се такмиче за одређену врсту посла или радног места (позициони конкурс).

Вештине запошљивости

Запошљавање се састоји од бројних компоненти или вештина, као што су техничка, нетехничка, преносива, непреносива, зависна од контекста, независно од контекста и метакогнитивна.

Техничке, које се често називају тешким вештинама, су вештине и знања неопходна за ефикасно учешће у радној снази. Ове вештине имају тенденцију да су опипљивије, специфичне за одређене врсте задатака или активности које се могу дефинисати и мерити, попут тога што се сматрају стручњаком у некој области.

Примери тешких вештина укључују (али нису ограничени на) знање користећи софтверске апликације као што су прорачунске табеле, вештине уноса података, рад машина, говор страних језика и ефикасна употреба математике.

Нетехничке вештине, које се такође називају меке или преносиве, су вештине и знања неопходна за ефикасно учешће у радној снази као што су особине личности (оптимизам, здрав разум, одговорност, смисао за хумор, интегритет, ентузијазам, став, етика) и вештине које могу бити праксе (попут емпатије, тимског рада, лидерства, комуникације, доброг понашања, преговарања, друштвености, способности подучавања, пажње на детаље, итд.).

Преносиве вештине су вештине високог реда које омогућавају некоме да одабере, прилагоди, прилагоди и примјени друге вештине у различитим ситуацијама, у различитим друштвеним контекстима и у различитим когнитивним доменима. Преносиве вештине могу се користити у готово било којој врсти посла или професије и не ограничавају некога на одређену врсту посла или индустрије, што значи да је преносива вештина та која се може пренијети из једне врсте посла и успешно применити на други посао . Те вештине могу се побољшати и побољшати и оне су вањске и независне од образовног / академског процеса.

Примјери преносивих вјештина биле би социјалне вјештине, добар рад у групама и са другима, итд. Преносиви скуп вјештина укључује вјештине које су врло софистициране и лична / интелектуална достигнућа која су више прилагођена професионалном понашању него листи компетенција. То посебно укључује дисциплински садржај, дисциплинске вештине, искуство на радном месту, свест о радном месту, опште вештине, итд.

Непреносиве вештине ограничавају њихове апликације на одређене врсте послова, индустрија или сектора економије, а тиме ограничавају број послова на којима се могу применити. Један пример би биле одређене врсте рачунарских вештина које се односе на одређену (или власничку) врсту софтвера или програма.

Скуп вештина ангажованих у свакодневним активностима су метакогнитивне вештине, које су повезане са интелигенцијом и омогућавају појединцима да буду успешни ученици. Вештине које су метакогнитивне природе преносиве су и односе се на вештине размишљања вишег реда које укључују активну контролу над когнитивним процесима који учествују у учењу, као што је планирање како да се приступи задатом предмету учења, праћење разумевања, процена напретка ка испуњењу задатка, предузимајући одговарајуће и ефикасне акције, објашњавајући шта желе да постигну, живећи и радећи ефикасно са другима и настављајући да уче из искустава - и као појединци, и у сурадњи са другима у разноликом и променљивом глобалном друштву.

Други скуп вештина који је мекан и преносив је културолошка компетенција радне снаге. То се односи на способност појединца да складно и продуктивно сарађује са људима из других култура јер радна снага постаје све разнолика. Лингвистичке вештине такође се добро повезују са вештинама културне компетенције и њиховим развојем, јер пружају способност језика и комуникације на матерњем језику друге културе, што помаже процесу разумевања менталитета и начина размишљања друге културе.

Технички напредак и еволуција у комуникацији поновно су нагласили и олакшали употребу потреба за мрежним и пословним / каријерским вештинама умрежавања. Развој и / или припадност друштвеној или пословној мрежи (по могућности оба) може унаприједити особу напријед како би се олакшала промјена посла или тражење нове могућности каријере.

Три области процеса

Да ли се запошљивост сматра процесом, производом или обоје? Запошљавање се може сматрати производом у одређеном тренутку, међутим с временом је то процес. Као производ, запошљивост се може схватити као коначни производ у одређеном тренутку или у одређеним временским интервалима који служе појединцу - обично сваки пут када се постигне виши ниво вештине остваривањем одређеног образовног или професионалног циља што доводи до побољшања појединца њихове тржишне вештине.

Као процес, запошљивост је трајна, доживотна инвестиција у тржишно и профитабилно запослење, које не престаје све док појединац не оде у пензију. Једна од најважнијих компоненти процеса запошљивости укључује континуирано самопроцјењивање и оцјењивање нечијих вјештина, у поређењу с оним што је тражено у било којем тренутку. Из перспективе у току процеса током живота, запошљивост није коначни производ, јер појединац наставља да усавршава своје способности до пензионе године или старости у којој појединац сматра да даљње напредовање вештина више није потребно.

Процес запошљивости се може поделити у три области, од којих свака обухвата различите компетенције као што су:

1. Лично управљање, које се односи на изградњу и одржавање позитивног концепта сопства, позитивно и ефикасно интеракцију са другима и континуирани раст током живота;
2. Истраживање и рад, укључивање учешћа у цјеложивотном учењу које подржава циљеве каријере, лоцирање и ефикасно коришћење информација о каријери и разумевање односа између рада, друштва и економије;
3. Изградња каријере, која се односи на сигурност (стварање и одржавање посла / посла), доношење одлука о унапређењу каријере, одржавање равнотеже између животних и радних улога, разумевање променљиве природе живота и радних улога, као и разумевање, ангажовање и управљање каријером- процес изградње.

Ефекат образовања

Ставови о улози образовања о запошљивости различити су, што резултира смањењем узрока и посљедица између образовања и стицања профитабилног запослења, преносећи на тај начин терет капитализације процеса и максимизирање његових користи на сваког појединца који је укључен у процес. Академско гледиште држи да постоји барем нека веза - а не директна повезаност - између образовања и успешног проналажења посла / стеченог запослења, док стајалиште послодаваца је да школовање не припрема адекватно ученике да одговоре на различите потребе на тржишту рада. .

Уз то, друго гледиште сматра да добијање високог образовања не мора нужно водити бољем послу и развоју нових вештина или надоградњи постојећих, почиње да губи део своје важности када број људи који такође стичу образовање и науче исто ствари се повећавају, јер то може створити услове велике конкуренције за подносиоце пријава за одређени посао. Поред тога, даљња обука и специјализација могу ограничити могућност запошљавања за друге послове.

Радно искуство

Радно искуство може бити и преносива и непреносива вештина, у зависности од врсте посла, поља итд., А може обухватити и широку лепезу активности, укључујући рад са скраћеним радним временом, добровољни рад, стажирање итд. За студенте, радно искуство може бити наставно (рад у оквиру академског предметног подручја), ко-наставно (вештине и искуство стечено током студија, као што су туторство, тимски рад итд.) и ваннаставно (било која активност која може пружити вештине или искуство таквих као рад са скраћеним радним временом, празник рада, итд.).

Радно искуство може бити сложена компонента јер, као предуслов за неке послове, може спречити да се кандидати за посао разматрају ако их недостају или ако потенцијални тражиоци посла буду оцењени као преквалификовани, с обзиром на ниво компензације за ту врсту посла како је постављен од послодавца.

Социо-економски статус

Да ли појединци који припадају класама вишег нивоа и статусу мереном приходима теже проналазе посао?

Студије су показале да је социјално-економски статус појединца (посебно дипломирани на факултетима) мерено примањима њихових породица повезан са њиховом запошљивошћу како убрзо након завршетка студија, тако и две године касније, док појединци из нижих класа прихода теже проналазе посао у борби за пробијање средње класе.

„Флексибилност“

Схватање да флексибилност посла није монопол послодаваца, а није ни осигурање безбедности посла монопол запослених довело је до "флексибилности". Флексибилност је термин који се развија и користи у Холандији, а који комбинује флексибилност и сигурност посла.

Флексибилност посла долази у четири облика: бројчани, радно време, функционални и плате. Сигурност посла такође долази у четири облика: могућност да останете на истом послу, останите запослени не нужно на истом послу, сигурност прихода и комбинујете или уравнотежујте посао и породични живот.

Као концепт, флексибилност држи да флексибилност и сигурност посла нису контрадикторни нити се међусобно искључују. Они могу коегзистирати на основу схватања послодаваца да постоје користи за обезбеђивање стабилног и дугорочног запослења лојалним и висококвалификованим радницима, као и запосленима који постају свесни предности прилагођавања свог радног живота више индивидуалним преференцијама у организовању рада и балансирање посла и породичног живота. Стога, комбинација флексибилности и сигурности посла доноси резултате „добитак“ за послодавце и раднике / запослене, што резултира смањеном незапосленошћу.

Доња граница

Текућа природа запошљивости чини га врло компликованим и веома контроверзним концептом са различитим актерима и компонентама - неки који имају директан а други индиректни утицај на способност појединца да пронађе, добије и одржи профитабилно запослење током времена. Чини се да на запошљивост утичу бројни фактори као што су ниво обуке, образовања, појединачни ИК, култура, социоекономске пристраности, политичка припадност итд.

Будући да се чини да је образовање један од фактора / компоненти који се може користити за снажни утицај на запошљивост, да ли се може користити за побољшање запошљивости појединаца ако су све или већина компоненти запошљивости уграђене у образовни програм? Ако је тако, да ли се то може мерити користећи квантитативне и квалитативне методе да би се показало могуће побољшање излагањем студентима тим компонентама и пружању обуке за њих?

Изгледа да способни људи са високим степеном запошљивости имају следеће особине: имају поверење у своју способност да предузму ефикасне и примерене акције, могу јасно да објасне своје циљеве и шта желе да постигну, живе и раде ефикасно са другима, и настављају да уче из својих искустава, како на индивидуалној основи, тако и у сарадњи са другима (синергијски), у разноврсном друштву које се стално мења.