Повећање у односу на бонус за запослене у малим предузећима?

Запослени су окосница сваког малог предузећа. Они су лице предузећа и директно утичу на његов успех или неуспех.

Запошљавање и задржавање врхунског талента је кључни циљ власника предузећа, а плаћање запослених је важан део рецепта за успех. Процјена предности и недостатака повећања у односу на бонусе и постизање праве равнотеже између њих двојице може помоћи власнику предузећа да постигне циљеве за особље истовремено одржавајући здраву суштину.

Права компензациона комбинација

Зарађивање новца је разлог због којег већина људи одлази на посао. Из перспективе запосленог, више је боље. Али за послодавце, можда више није увек могуће. У складу с тим, многи власници малих предузећа нуде пакете надокнаде запосленима који се састоје од мешавине повећања плата и периодичних бонуса. Овај биланс омогућава власницима предузећа да награђују запослене када су пословни услови добри и прилагођавају променљиве трошкове да смање трошкове када су услови пословања.

Подиже

Неке фирме сваке године дају укупне повишице, при чему сваки запослени добија исти износ. Други варирају број на основу индивидуалне перформансе. У оба случаја, издавање повишица резултира сталним повећањем трошкова пословања.

Да би се позабавио овим потезом у стопи покретања посла, власник предузећа требало би да ради из буџета и издваја довољно новца да би се обезбедило да се пословање може наставити онако како се очекује, упркос повећању трошкова плата. Компаније са предвидљивим и непрестано растућим профитом то могу учинити са мало брига. Они са мање предвидљивих прихода, растућим трошковима или променљивим пословним циклусима могу бити склонији трајном повећању трошкова плата.

Бонуси

Из финансијске перспективе, власници предузећа могу лакше да управљају бонусима, јер су променљиви трошкови који се смањују или елиминишу ако их пословни услови отежавају или немогуће финансирати. Иако је способност минимизирања или избегавања трошкова привлачна из финансијске перспективе, она може бити изузетно штетна из перспективе морала запосленог.

Запослени се ослањају на своје приходе да би платили рачуне и ставили храну на сто. Велике, непредвидиве флуктуације могу бити врло разарајуће и узроковати да запослени траже посао негде другде. Због тога би послодавци требали водити рачуна да члановима особља саопште да способност смањења трошкова када је то потребно не само да помаже компанији да уштеди новац, већ такође избегава потребу за смањењем особља када се пословање привремено успорава. У добро вођеном послу, резање бонуса може уштедети посао.

Колико велики бонус и какав тип?

При одређивању бонуса, 3% -5% годишње плате прилично је типичан распон за свештеничко и помоћно особље. Менаџери би могли примати уплате у распону ниског двоцифреног процента, с руководиоцима у средњем двоцифреном распону. Старији руководиоци на највишим нивоима могу добити већину своје надокнаде плаћањем бонуса.

Бонуси се могу обликовати тако да признају појединачне заслуге или награђују колективни успех. Бонуси засновани на индивидуалним заслугама награђују врхунске раднике за њихов појединачни труд. Бонуси засновани на продаји који дају највише новца особи која је одговорна за увођење најновијег пословања уклапају се у категорију. Бонуси базирани на производњи, попут оних који дају највише новца особи која одговори на највише позива или произведе највише виџета, такође се уклапају у ову категорију.

Уз бонус заснован на корпоративном успеху, ако компанија постигне своје продајне циљеве, циљеве профитабилности или неку другу дефинисану метрику, сви запослени се награђују. Према овом систему, запослени често добијају унапред одређени износ плаћања који се заснива на колективним достигнућима корпорације, а не на индивидуалном учинку.

Бонуси се могу укључити као понављајући део накнада за запослене или се нуде као једнократни догађаји како би се препознали значајни догађаји као што су раст, профитабилност или дуговечност.

Остали облици надокнаде

Иако су новчани бонуси вероватно најпознатији облик бонуса, постоје и други облици о којима би могло бити вредно размотрити. Понудити запосленима власнички удио у компанији можда је крајњи облик бонуса. Ово може бити у облику позива да постанете партнер у послу или путем емисија акција. Мање компаније које не могу продуљити такве понуде и даље би могле размотрити стварање плана подјеле добити који врши дискреционо плаћање према пензионим штедњама запослених.

Остале могућности укључују давање додатних дана одмора или додјелу карата за спортски или културни догађај, пропуснице за филмове или поклон бонове ресторану, продавници прехрамбених производа или бензинској станици. Ови мали знакови захвалности доступни су и најмањим предузећима по разумној цени. (Погледајте такође: 4 јединствене бенефиције за запослене за које никада нисте чули .)

Доња граница

Сјајна компанија цени своје запослене и награђује их за њихов допринос успеху предузећа. Ово укључује креирање модела компензације који запослени разумеју и сталну комуникацију са члановима тима како би схватили да су њихови напори уважени. (Погледајте такође: Топ 5 начина да задржите најбоље запослене .)