Како отпустити особље

Један од најнеугоднијих задатака са којим се власник или менаџер предузећа мора суочити је отпуштање једног или више запослених. Без обзира на разлог отпуштања, тешко је рећи раднику да му услуге више нису потребне. Можете ублажити ударац хвалоспјевима, можете га оправдати бројевима или као разлог наводити лоше радно стање радника, али без обзира на то што кажете отпуштеном раднику и без обзира како то објаснили, крајњи резултат може бити погубан. обе укључене стране.

За радника то значи престанак редовног дохотка и вероватно престанак здравствених давања компаније, 401 (к) и друге погодности посла. За власника, генералног директора или ко најави отказ, то би могло значити отпуштање поузданог, добро радног радника (или неколико њих) у очајничком покушају да смањи трошкове. То неће бити лако, али постоје најбоље праксе. Оно што је толико успешних извршних директора, руководилаца људских ресурса и виших менаџера саветовало приликом отпуштања запосленог је једноставно: Будите искрени, будите саосећајни и будите брзи.

Управљање „секиром“

Постоје начини да олакшају отказ свим заинтересованим. Слиједом ових добро утврђених општих критерија кога треба отпустити, како то учинити и шта - ако ништа друго - пружити отпуштеној особи.

Пре него што разговарамо о томе како отпустити некога, одлучујући кога да положи искључење је подједнако важно. Такође је важно размотрити околности економије, компаније која отпушта и финансијско стање дотичне компаније.

Под претпоставком да је економија добра, а компанија профитабилна, може постојати неколико разлога за отпуштање запосленог.

• Због лоших перформанси, укључујући недостатак тачности, изостанка или неуспеха у постизању жељених резултата
• За отпор против промена
• За негативизам
• Због непослушности
• Јер се не уклапа у вредности компаније
• Због упитних карактера или етичких пропуста
• За кривична дела

Међутим, у лошој економији, одлуке о томе ко ће отпустити и зашто се могу одлучивати користећи друге критеријуме. Запослени означени за отказ могу обухватати следеће:

• Виши запослени у платама
• Ново ангажовани запослени
• Нижих 10% на скали рада, група Јацк Велцх, бивши извршни директор Генерал Елецтриц-а, често је прекидана - и у добром и у лошем времену.
• Запослени који се приближавају пензији и / или старији запослени. Послодавци би требали напоменути да отпуштање старијих запосленика може представљати ризик од тужбе за дискриминацију због старосне доби, појединачно или као дио тужбе за класне акције, тако да у овој категорији мора бити опрез. Можда ће бити корисно добити правни савет пре него што разрешите запосленике у ове две категорије.

Отпуштање најбољих пракси

Правило „три бити“ је ваш најбољи водич за поступак отказа када дође време да се запосленом каже.

• Будите искрени: Реците запосленом зашто је отпуштен, чак и ако је лош рад. Не радите запосленом или себи никакву услугу прикривањем разлога. Лошу процену учинка можете ублажити на више начина, али истину морате саопштити. За било каква отпуштања због лошег рада, недавни записи о лошим перформансама ће подржати вашу одлуку и оправдати је запосленим. Такође се може користити као доказ ако се против послодавца поднесе погрешна тужба за отказ.
• Будите саосећајни: отпустити може бити болно. Покажите отпуштеном запосленику мало саосећања и разумевања. Ако ваша фирма има способност, пружите услуге замене радника или саветовање за посао како бисте ублажили ударац. Имајте на уму запослени его - можда ће вам требати велико јачање у овом тренутку, а то можете да му пружите хвалећи досадашња достигнућа. (Погледајте такође: Отпуштање отпуштања: Отпремнина .)
• Будите брзи: Брзо, хируршко отпуштање, имајући на уму горе наведене препоруке, најхуманији је начин рјешавања отпуштања. Можда желите да запослени тог дана очисти свој радни сто, а можда би било добро замерити запосленика до врата. Превише отпуштених запослених извукло је осећај неправде или пожуде за осветом саботирањем рачунара или покушавајући да повреде своје менаџере и колеге. Пратити до врата може бити понижавајуће искуство за отпуштеног радника, али може спречити деструктивне изразе беса. Отпуштање запосленог у петак поподне је такође ефикасно средство за омогућавање отпуштеном раднику читав викенд да се опорави од шока отпуштања.

Шта не радити

Менаџер који ради отпуштање никада не треба да изрази љутњу, не искаже превише разочарања или претње да ће угрозити шансе отпуштеног запосленика да пронађе други посао. Овисно о околностима, можда желите рећи отпуштеним запосленима да могу радити као вањски консултанти, као хонорарни запосленици без давања или да ће их можда касније запослити, када то захтијевају економски и финансијски услови. Упркос томе, послодавци се позивају да не дају обећања било које врсте, нити да дају изјаве које се могу тумачити као обећања.

Доња граница

Отпуштање особља може бити болно искуство и за отпуштеног радника, и за послодавца који издаје ружичасти листић. Поред губитка прихода и било које друге користи коју је послодавац пружио, отпуштени радник често осећа губитак самопоштовања. За послодавце, искуство отпуштања радника може бити подједнако непријатно, иако на другачији начин.

Обје ове болне посљедице изгледају неизбјежно, али обје се могу интензитетом смањити ако послодавац слиједи горе споменуто „правило три“ и разборито одреди кога треба укинути. У случају масовног отпуштања, може се понудити стандардизовани пакет у којем случају послодавци мање могу одступити од понуђених отпремнина. Али у многим другим случајевима, отпремнина се може преговарати.