Водич за накнаду извршног директора

Тешко је читати пословне вести без налета на извештаје о платама, бонусима и пакетима са опцијама акција који се додељују главним руководиоцима јавних компанија. Није лако смислити бројеве да бисте проценили како компаније плаћају свој највећи месинг. Инвеститори морају осигурати да извршна надокнада функционише у њихову корист.

Ево неколико смерница када анализирате компензациони програм компаније.

Ризик и добит

Одбори предузећа, бар у принципу, покушавају да користе компензацијске уговоре да ускладе радње руководилаца са успехом компаније. Идеја је да перформансе генералног директора дају вредност организацији. „Плати перформансе“ је мантра коју већина компанија користи приликом објашњавања својих планова надокнаде.

Политика плаћања за извршење рада заснива се на концепту да надокнада генералног директора одражава перформансе компаније.

Иако већина може подржати идеју о плаћању перформанси, концепт подразумева да генерални директори преузимају ризик. Богатство генералног директора требало би да се повећава и пада са богатством компаније. Када испитујете компензацијски програм компаније, проверите да ли има утицај на улагање улагача у давању профита. Следе различити облици надокнаде и опис начина на који они могу да угрозе награду генералног директора ако су перформансе слабе.

Готовинске / основне плаће

Генерални директори често примају основну плату која прелази милион долара. Другим речима, генерални директор се знатно награђује када компанија добро послује. Међутим, генерални директор се такође награђује када компанија лоше послује. Велике основне плате саме по себи нуде мали подстицај руководиоцима да теже раде и доносе паметне одлуке.

Кључне Такеаваис

• Плаћање перформанси је стратегија компензације за усклађивање извршне компензације са успехом компаније.
• Основне плате за извршне директоре често су високе, али нуде мало подстицаја за напоран рад или вешто управљање.
• Бонуси који су повезани са радом компаније подстаћи ће извршне директоре да раде јаче и доносе боље одлуке за акционаре.
• Опције акција могу узроковати да се извршни директори фокусирају на краткорочне перформансе или да манипулишу бројевима како би испунили циљеве.
• Руководиоци се понашају попут власника када имају удјеле у послу у облику власништва над дионицама.

Бонуси

Пазите на бонусе. У многим случајевима годишњи бонус није ништа друго до основна плата у маски. Генерални директор са зарадом од милион долара такође може добити бонус од 700.000 УСД. Ако се било који од тог бонуса, рецимо 500.000 УСД, не разликује од перформанси, онда је зарада генералног директора заиста 1, 5 милиона долара.

Бонуси који варирају са перформансама су друга ствар. Директори који знају да ће бити награђени за перформансе имају тенденцију да наступају на вишем нивоу јер имају подстицај да напорно раде.

Учинковитост се може оценити било којим бројем ствари, као што су раст добити или прихода, приноси на капитал или повећање цене акција. Али, коришћење једноставних мера за одређивање одговарајуће плате за перформансе може бити тешко. Финансијске метрике и годишња пораст цене акција нису увек лепа мера колико је извршна власт свој посао.

Руководиоци могу бити неправедно кажњени за једнократне догађаје и тешке изборе који могу краткорочно наштетити перформансама или изазвати негативне реакције с тржишта. На управном одбору је да створи уравнотежен сет мера који процењују ефикасност генералног директора.

Стоцк Оптионс

Компаније трубе опције акција као један од начина повезивања финансијских интереса руководилаца са интересима акционара. Међутим, опције су такође мањкаве као облик компензације. Заправо, с опцијама, ризик може бити лоше искривљен. Када акције порасту, руководиоци могу богатити опције. Али када цене акција падну, инвеститори губе док руководиоци немају ништа горе. Заиста, неке компаније допуштају руководиоцима да замењују старе акције са новим опцијама за ниже цене када акције компаније падну на вредности.

Што је још горе, потицај да се цијена дионица повећа, тако да опције остану у новцу, подстиче руководитеље да се фокусирају искључиво на сљедеће тромјесечје и занемарују дугорочне интересе акционара. Опције могу чак и да наложе главним менаџерима да манипулишу бројевима како би били сигурни да су краткорочни циљеви испуњени. То тешко јача везу између генералних директора и акционара.

Власништво акција

Академске студије откривају да је заједничко власништво акција најважнији покретачки учинак. Генерални директори заиста могу имати своје интересе везане за акционаре када поседују акције, а не опције. У идеалном случају то укључује давање руководиоцима бонуса под условом да они користе новац за куповину акција. Суочимо се с тим да се највиши руководиоци понашају попут власника када имају удео у послу.

Проналажење бројева

Информације о програму компензације компаније можете пронаћи у његовим подношењима прописа. Образац ДЕФ 14А, поднет Комисији за хартије од вредности и хартије од вредности (СЕЦ), даје збирне табеле надокнаде за извршног директора компаније и остале њене најплаћеније руководиоце.

Када процењују основну плату и годишњи бонус, инвеститори воле да компаније додељују већи део компензације као бонус, а не основну плату. ДЕФ 14А би требао понудити објашњење како се одређује бонус и који облик награде добија, било да је новац, опције или акције.

Информације о стању акција ЦЕО-а такође се могу наћи у резиме табелама. Образац открива учесталост грантова за акције и број награда које су руководитељи добили у години. Такође открива поново цене акција.

Проки изјава приказује податке о корисничком власништву руководства у компанији. Међутим, имајте у виду пратеће фусноте табеле. Фусноте показују колико тих деоница извршна извршна власт у ствари поседује и колико је неискоришћених опција. Опет будите уверени када откријете да руководиоци имају пуно власништва над залихама.

Годишњи бонуси који се не разликују од перформанси компаније само су додатна основна плата генералним директорима.

Закључак

Процена надокнаде извршног директора је уметност. Тумачење бројева није једноставно. Међутим, инвеститори би требали стећи осјећај како програми компензације могу створити подстицаје - или подстицајне мјере - да највиши менаџери раде у интересу акционара.