Како паметне компаније задржавају запослене

Иако је „ангажовање запослених“ једна од најпопуларнијих тема на радном месту, можда је само замисао у многим компанијама. Према анкети Галлупа из 2015. године, само 31, 5% радника пријави да је ангажовано, а менаџери (38, 4%) имају највиши степен ангажованости свих запослених.

Анкета Галлуп такође открива да су миленијалци најмање ангажована генерација радне снаге:

Како се баби-боомери и традиционалисти (Силент Генератион) повлаче, компаније морају да разумеју како да ангажују млађу и радикално различиту радну снагу - нарочито миленијалце који су надмашили Генерацију Кс као највећу генерацију запослених. Иако су уносне зараде важне за миленијале, други фактори су подједнако критични за хиљадугодишње запослене.

Јесенски Маннинг, генерални директор ИоуЕарнедИт, платформе за ангажовање запослених са седиштем у Аустину, у Тексасу, спровео је анкету о ангажовању запослених која открива три разлике између ангажованих и искључених запослених:

Ангажовани запослени

• Желите да се осећате као део тима
• Желите повратне информације у реалном времену
• Преферирајте перкете и награде попут веселог сата и групне јоге у новцу или слободном времену

Незапослени запослени

• Немате могућности за интеракцију са сарадницима
• Подложни су лошим менаџерима
• Примање само годишњих прегледа перформанси

Изгледа да неке компаније не разумеју важност задржавања запослених. Није неуобичајено да нађете менаџере и руководиоце који кажу: "Требало би да вам је драго што имате посао" или "Није ме брига како се осећате због свог посла - само то радите."

Међутим, искључени радници у великој мјери одређују успјех организације. Када ваши запослени нису задовољни послом, њих није брига за испуњење циљева, пружање сјајне услуге купцима или повећање прихода. У ствари, још једна анкета Галлуп открила је да изгубљена продуктивност кошта америчка предузећа негде од 450 до 550 милијарди долара годишње, тако да је кључно да задржите своје запослене.

Стварање пожељног радног окружења

Па како компаније могу створити врсту радног места на којем се запослени осећају ангажованим?

„Стварање најбољег радног места на земљи“, извештај Харвард Бусинесс Ревиев- а, ово питање је постављао стотине пута током три године и утврдио да постоји шест важних начина за ангажовање запослених. Инвестопедија је тражила неколико стручњака да процене сваку тачку.

1. Нека људи буду сами

Дозволите својим запосленима да буду појединци, уместо да их форсирате у стереотипне категорије. Запосленим је угодно ако имају слободу да другачије гледају и мисле. Блаке Мооре је власник мо маркетинга + пр, маркетиншке агенције са сједиштем у Детроиту која првенствено запошљава миленијале. Мооре каже за Инвестопедију, „Миленијско понашање се доживљава као идиосинкратско и, чак, непредвидиво.“ Мооре каже да прихватање миленијског начина размишљања може бити разлика између успешног комуницирања са њима постављања баријера у комуникацији.

Укратко, важно је третирати запослене као појединце. Ове године Центар за генерацијску кинетику је рачуноводствену фирму Портер Кеадле Мооре именовао једним од најбољих места за рад за миленијум. Цхристие Белл, директор за људске ресурсе фирме, каже, „Не можете приступити широком приступу - заиста морате да упознате сваког појединца као особу.“ Белл напомиње да је важно успоставити емоционалну везу са сваким запосленим и каже да лидери морају радити на изградњи односа са својим особљем.

2. Ослободите проток информација

Увек кажите запосленима шта се догађа - чак и ако су то лоше вести. А ваши лидери би желели да чују истину од својих запослених - чак и ако то није ласкаво. Ако запослени нису кажњени због истицања негативних ставки о компанији, то подстиче окружење у којем запослени осећају да имају прави глас. Мооре каже да се миленијалци желе третирати као колаборационисти, а не подмлатци. Каже да имају снажна мишљења о томе шта желе на радном месту и да ће се борити за оно у шта верују.

Белл такође напомиње да је комуникација од суштинске важности ако желите да задрже хиљадугодишње запослене: „Будите што отворенији. Пружите редовне повратне информације које су позитивне и конструктивне “, каже Белл.

За неке ће компаније то можда захтијевати промјену традиционалног поступка повратне информације.

Схерри Дикон, виши потпредседник јужне дивизије Адеццо Стаффинг УСА, каже да су Баби Боомерс навикли да добијају повратне информације током годишњих или двогодишњих прегледа. Међутим, ова се пракса разликује од начина на који миленијали воле да се њима управља, каже Дикон: "С обзиром на жељу миленијала за кретањем према горе, вероватно ће редовно тражити повратне информације, уместо да чекају годишњи преглед перформанси." Дикон каже да је ова врста редовни отворени дијалог држи запослене више ангажованим у свом послу.

3. Повећајте снагу људи

Дозволите добрим запосленима да развију своје вештине, а запосленима који имају лошије резултате да побољшају свој рад. Компаније то могу постићи пружањем могућности обуке и обуке како би се радницима помогло да развију своје вештине и способности и додају већу вредност организацији.

Раст каријере један је од најважнијих аспеката посла за младе стручњаке, каже Дикон: „Нема сумње да су миленијалци амбициозни. Уз предузетничке узоре попут Марка Зуцкерберга, миленијалци сањају велико. “Белл каже да је важно осигурати да ваши звездашки извођачи знају да су звезде. Она саветује компаније да буду намерне у креирању индивидуалних планова каријере за своје запослене, да обезбеде могућности менторства и створе путеве за напредовање особља.

Уз то, Белл упозорава челнике да не праве грешку претпостављајући да су запослени који „то не раде на исти начин као ја“ лењи или неспособни. Уместо тога, компаније морају да прихвате различите начине решавања проблема или извршавања задатака.

4. Залажите се за више од вредности акционара

Дајте запосленима нешто у шта могу да верују, осим плате. Нека организација буде место са којим су радници поносни да су повезани. Према Моореу, миленијалци „ желе да се баве радом и ускладе свој морал са моралним организацијама.“ Мооре сматра да многе компаније можда не разумеју колико је овај концепт важан: „Када се оптерећење стапа са нашим комбинованим личним интересовања, појављује се лични бренд. А кад свима нама нешто значи, то значи и другима. “Као резултат, Мооре каже да способност успостављања те везе раздваја добре идеје, па чак и велике идеје, од белог буке.

5. Покажите како свакодневни рад има смисла

Дајте запосленима да раде што додаје вредност, уместо да их обављају бесмислене задатке. Такође, будите сигурни да разумеју важност свог посла и како се то уклапа у ширу слику. Мооре каже да схвата да миленијски чланови његове компаније доносе јединствене погледе, снагу мозга и увид који помажу у обликовању препорука и најбољих пракси за будућност.

6. Имајте правила у која људи могу веровати

Правила и политике предузећа су неопходни, али треба постојати лако разумљив разлог за њих. Такође, правила треба да се доследно примењују на све у организацији.

Мооре упозорава да ће се покушаји микронизовања миленијала вероватно завршити разочарањем: „Од структуирања задатака и распореда до одржавања рокова и резултата за клијенте, миленијалци не желе или не требају много да се држе за руке, тако да микроскони менаџери будите опрезни, можда ћете морати да промените свој цео приступ. "

Доња граница

Задржавање запослених је пресудно за успех ваше организације. Знајући како да се укључите у њих и које праксе које треба избегавати могу вам помоћи да створите тим радника узбуђених да искористе своје таленте за испуњавање циљева компаније.