5 мање познатих планова за пензионисање и накнаде

Милиони америчких радника штеде дио зараде унутар пензионих планова спонзорираних од стране послодаваца, попут 401 (к), 403 (б) или 457, који су далеко најчешћи. Али постоји неколико мање познатих планова који су осмишљени за раднике као што су влада, непрофитни или високо компензовани запосленици.

То су пет мање уобичајених пензионих планова, врста запослених за које су пројектовани и начин на који раде.

Кључне Такеаваис

• Мање уобичајени планови за пензионисање и бенефиције понуђени запосленима укључују 401 (а) с, 419 (е) с, 414 (х) с, добровољна удружења корисника добровољних планова и додатне планове за пензионисање.
• Сваки је дизајниран за одређену врсту радника, као што су влада, непрофитни или високо компензовани запосленици.
• Неки од ових планова могу бити скупи за извођење и могу изгубити свој статус повољног за порез ако се ИРС прописи не поштују правилно.

1. 401 (а) Планови

У ствари, готово сви пензиони планови са дефинисаним доприносом могу се назвати 401 (а) плановима, јер ставак А члана 401 у интерном приходном кодексу предвиђа тип плана и план правила која постављају у наредне планове у кода (као што су планови 401 (к)) мора се придржавати.

За разлику од 401 (к), није обавезно одлагање радника у плановима 401 (а). Обично се користе као средства за финансирање пензијских планова за поделу добити или за куповину новца који у потпуности финансирају послодавци, често у целости са акцијама предузећа. Они подсећају на своје рођаке од 401 (к) у већини других аспеката, као што су распоређивање планова, ограничења доприноса и порески третмани, и пружају у основи исте погодности као и планови са већим бројем главних токова.

Међутим, планови 401 (а) такође омогућавају исплату различитих нивоа давања разним групама запослених и немају строга правила о недискриминацији која се примењују на друге врсте планова. Многе владине агенције, образовни и непрофитни субјекти користе ове планове за пружање додатних погодности које прелазе оно што могу дати у плану 403 (б) или 457.

2. 419 (е) Планови бенефиција за добробит

План социјалне накнаде 419 (е) у основи функционише као средство финансирања осигурања осигурања које запослени могу да користе након што престану са радом. Ови свестрани планови омогућавају послодавцима да одреде групу осигурања и дају доприносе за те планове за запослене током радне године на готово исти начин као што би уплаћивали доприноси за пензиони план за њих у квалификованом плану.

Примања која се финансирају у плану активирају се запосленима када одлазе у пензију, пружајући различите облике осигурања након престанка рада. Ови планови могу понудити различите погодности као што су живот, здравље, допунска инвалидност, зубно и Медицаре допунско осигурање. Те бенефиције могу се разликовати од - или допуњавати - предности које имају запослени током радне године, у зависности од начина постављања плана.

Ако послодавац постане финансијски неспособан да даје потребне доприносе, политике из плана 419 (е) ће истећи и запослени ће изгубити бенефиције.

План 419 (е) може пружити знатну укупну корист запосленима који би у супротном морали сами да плаћају те бенефиције када одлазе у пензију или без њих. Трошкови планова од 419 (е) могу бити прилично високи и опћенито су погодни за мале фирме које запошљавају или желе запослити неколицину дугорочних радника, попут приватне медицинске праксе.

Послодавци који финансирају ове планове такође могу узети знатне пореске олакшице за своје доприносе, мада доприноси не могу увек бити у потпуности одбитни, зависно од различитих фактора наведених у ИРС-у. Послодавци који користе ове планове морају водити рачуна да поштују прописе ИРС-а до писма, како би осигурали да се њихови доприноси одплате сваке године.

Прилози

Доприноси плана су неповратни и мора их имати независни повереник, због чега су они генерално изузети од поверилаца. Разине доприноса и накнада морају се израчунати и оверати сваке године од стране независног актуара који је ангажовао администратор плана. Ови прорачуни се темеље на броју обухваћених запосленика и њиховој предвиђеној доби и дуговјечности пензије.

Ови планови такође морају бити недискриминаторни (мада су доприноси за кључне запосленике обично одвојени од остатка компаније) и немају утврђени распоред. Запослени аутоматски добијају право на накнаду кад напуне одређену старост (као што је 65 година) која је наведена у плану.

3. Добровољна удружења запослених корисника

Добровољна удружења корисника запослених (ВЕБА) представљају групни облик плана социјалне накнаде. ВЕБА су у основи окупљена верзија социјалног плана која омогућава различитим послодавцима да спајају своје рачуне за бенефиције у јединствен ентитет. Они јако подсећају на своје појединачне рођаке из социјалне накнаде у погледу пореског третмана, сегрегације имовине и правила која се односе на доприносе и расподјеле из плана.

Велики три произвођача аутомобила створили су највећу светску ВЕБА у 2008. години, када су објединили планове погодности сваке компаније у један план који сада поседује више од 60 милијарди долара имовине.

Кључни критеријум који сви ВЕБА морају испунити је да корисници морају да деле заједничко заједничко групирање, попут истог послодавца, синдиката или колективног уговора.

4. Допунски планови за пензионисање

Обично се називају планови високог издвајања, допунски извршни планови пензионисања (СЕРПс) су облик неквалификованог плана одложеног обештећења који финансира само послодавац. Као и већина неквалификованих планова, дизајнирани су искључиво за високо компензоване или кључне запослене и пружају додатну пензију запосленику све док су испуњени одређени услови, попут запосленог који остаје у компанији до пензије или суздржавања од рада са конкурентом. .

Бенефити се често финансирају животним осигурањем у готовинској вредности и расту одложено за порез док се не исплате када се извештавају као опорезива компензација пензионеру и не постану одбитни за компанију. Неки су критиковали СЕРП-ове јер пружају превелику надокнаду неколицини фаворизованих компанија, а на штету већине запослених.

5. 414 (х) Планови

Дизајниран искључиво за запослене у државној влади, овај посебан вид пензијског плана за откуп новца уноси и доприносе послодаваца и запослених у план који расте на одложен начин до пензије. Ти планови обично имају одредбу о "преузимању" која омогућава послодавцима да увећају доприносе запослених на своје рачуне на основу претпорезне основе на исти начин као 401 (к), или друге традиционалне планове.

Пробава је увијек непосредна и запослени који одлазе на посао код другог послодавца могу пребацити своје 414 (х) у свој план новог послодавца, све док прихвата пребацивање с пописа.

Доња граница

Иако се ови планови много мање користе од главних колега, они испуњавају одређену нишу за запослене у одређеним ситуацијама које је тешко умножити другим средствима. Међутим, финансирање и администрирање често скупо коштају и могу изгубити свој статус повољног за порез ако се не поштују прописи ИРС-а.