Створите структуру бонуса за мала предузећа

Бонусни планови водећи су начин мотивирања запослених. Добар бонус план може донети или сломити приход компаније, њен профит и њен успех. Да би бонус план функционисао, он мора бити заснован на одговарајућој бонитетној структури која је дипломирана, правична, благовремена, једноставна, смислена, објективна и ојачана.

Структура бонуса заснована на овим атрибутима може привући добре запосленике тачним одређивањем циљева, фокусирањем на циљеве широм компаније, а не на циљеве појединог радника, засновано на исплатама појединца, користећи вишеструке метрике и мерењем свих резултата.

Прецизно исцртавање циљева

Први корак ка доброј структури бонуса је прецизно оцртавање циљева. Бонуси би се требали заснивати на учинку, а циљно оријентисане структуре осигуравају испуњавање и препознавање правих перформанси. Да би се дефинисали циљеви структуре бонуса, сваки од њих треба да буде специфичан, мерљив, остварив, фокусиран на резултате и временски ограничен.

Издвајање сваког циља помоћу ових критеријума олакшава процену да ли су запослени постигли своје циљеве. То даје запосленима осећај контроле над њиховом снагом зараде остављајући им да раде према задатим прекретницама.

Фокусирање на колективне циљеве, а не на личне резултате

Најбоље структуре бонуса граде се на циљевима и циљевима широм компаније, а не на појединачним резултатима. То узрокује да запослени размишљају о великој слици и сами се изазивају, умјесто да остану унутар мјехурића својих одјела или свакодневних задатака.

Постављање структуре бонуса на основу прихода или профитабилности одличан је начин да се запосленима помогне да раде у правцу колективних циљева. Ако компанија користи компензацију засновану на променљивој цени, као што су провизије, требало би да подстиче позитивна понашања која воде до профитабилног прихода, било смањењем трошкова или повећањем продаје.

На пример, циљеви менаџера продаје треба да буду пружање одличне услуге купцима, која компанија може да подстакне нудећи 1 до 2% вредности рачуна за одржавање клијента. Ова врста перспективе компаније усклађује циљеве компаније са личним циљевима и привлачи добре запослене.

Утврђивање исплате за појединог запосленог

Иако укупни циљеви добре структуре бонуса покрећу иницијативе компанија, важно је привући добре запослене кроз исплате које се базирају на појединцу. Нису сви људи мотивисани новцем, а мали бизнис треба да створи структуру која даје флексибилност запосленима који нису вођени финансијским добицима. Уместо финансијске исплате, могуће је понудити бонус структуру са повећаном одговорношћу, аутономијом или промоцијом наслова као саме исплате.

Коришћење више метричких података

Запослени оптимизирају своје надокнаде на основу њихове структуре. Ако структура бонуса пружа само једну метрику, сви напори запослених иду ка оптимизацији те метрике. У већини случајева запослени морају да остваре напредак у вишеструким метрикама да би се осећали вредном и расту у каријери, па је важно подстицати више области и изазивати запосленике.

Мерење свих резултата и наградних достигнућа

Да бисте створили бонус за перформансе за било коју особу из пословног тима, пронађите начине како да мерите крајње резултате сваког задатка или пројекта на количински начин. Ово се посебно односи на особље које не продаје, а иде дуг пут како би привукли и задржали запослене у радним групама.

Ако маркетиншки тим напише низ чланака које ће потрошачи прочитати, прикупите бројеве колико је људи прочитало чланак на мрежи и колики је прилив потрошача након објављивања чланка како би одредио мерљив исход пројекта. Ако пројекат испуњава захтеве који су постављени у структури бонуса, у складу са тим исплатите запосленике. Мерење свих резултата, чак и за особље које не продаје, привући ће запосленике из вишеструке концентрације.