Процјена перформанси
Процјена перформанси је редован преглед радног учинка запосленика и укупног доприноса компанији. Такође познат као "годишњи преглед", "преглед или процена учинка", или "процена запосленика", процена учинка процењује способности, постигнућа и раст запосленика, или њихов недостатак. Компаније користе процене перформанси како би запосленима дале повратне информације о свом раду и да би оправдале повећање плата и бонуса, као и одлуке о отказу. Они се могу спровести у било којем тренутку, али имају тенденцију да буду годишњи, полугодишњи или квартални
Зашто компаније дају оцјене перформанси
Пошто компаније имају ограничен фонд средстава за доделу повишица и бонуса, процене учинка помажу у одређивању како да се та средства доделе. Омогућавају начин да компаније утврде који запосленици су највише допринели расту компаније тако да компаније могу на одговарајући начин наградити своје запослене са најбољим резултатима.
Процјене перформанси такође помажу запосленима и њиховим руководиоцима да направе план за развој запослених кроз додатну обуку и повећане одговорности, као и да идентификују недостатке које запослени може да разријеши.
У идеалном случају, процена учинка није једини пут током године да менаџери и запослени комуницирају о доприносима запосленика. Честији разговори помажу свима да остану на истој страници, развију јаче односе између запослених и менаџера и учине да годишњи прегледи буду мање стресни.
Врсте оцењивања перформанси
Већина оцењивања перформанси врши се одозго према доле, што значи да супервизори процењују своје особље без икаквог уноса из теме. Али постоје и друге врсте:
- Самопроцјена: Појединци оцјењују свој посао и понашање.
- Вршњачка оцјена: Радна група појединца оцењује његов рад.
- Процјена повратних информација од 360 степени: укључује податке појединца, њеног супервизора и вршњака.
- Преговарачка оцена: Новији тренд, користи се посредником и покушава умањити противничку природу евалуације перформанси тако што ће субјекту омогућити прво представљање. Такође се фокусира на оно што појединац чини исправно пре него што се постави било каква критика. Ова структура је корисна током сукоба подређених и супервизора.
Критика перформанси
Проблем са оценама учинка је да разликовање перформанси појединца и организације може бити тешко. А ако конструкција евалуације не одражава културу компаније или организације, то може бити штетно. Запослени пријављују опште незадовољство процесима процене рада. Остала потенцијална питања укључују:
- Неповерење у процену може довести до проблема између подређених и супервизора или до ситуације у којој запосленици само прилагоде свој допринос да удовоље свом послодавцу.
- Процјене учинка могу довести до усвајања неразумних циљева који деморализирају раднике или их подстичу да се укључе у неетичке праксе.
- Неки стручњаци за рад сматрају да је употреба процена учинка довела до мање употребе компензације засноване на заслугама и учинку.
- Процјене учинка могу довести до неправедних процјена у којима запослени оцјењују не њихова постигнућа, већ личност. Такође могу довести до тога да менаџери дају оцену лоших резултата, како би избегли да нарушавају свој однос.
- Непоуздани тркачи могу увести бројне пристраности које исцрпљују резултате оцењивања према преферираним карактеристикама или онима које одражавају склоности рејтинга.
- Процјене перформанси које добро функционишу у једној култури или функцији посла можда неће бити корисне у другој.