Како се прогнозирају потражња за радом у планирању људских ресурса?

Планирање људских ресурса може користити квалитативне и квантитативне приступе за предвиђање потражње радне снаге. Квантитативне методе ослањају се на статистичку и математичку процјену, попут анализе тренда радне снаге или економетријског израчуна. Квалитативне прогнозе користе менаџерску просудбу на индивидуалнијој основи, интерно проналажење потреба, а затим надметање или обучавање потребних вештина. На крају, многа одељења за људске ресурсе могу да користе основне сигнале понуде и потражње који су генерисани на тржишту рада да процене потражњу.

У приватном сектору врста и количина тражене радне снаге зависи од укупне потражње за производима и услугама у привреди. У том смислу, потрошач је тај који контролише рад, а не послодавац. На произвођачима је да предвиди и на профитабилан начин примене тражену радну снагу. Примарни извор информација о радној снази потиче од цена - висине зарада утврђене на тржишту, цена робе и услуга и трошкови алтернатива ручном раду.

Концепцијски, предвиђање потражње радне снаге не разликује се од предвиђања праве комбинације било каквих капиталних улога. Предузећа морају успешно предвидјети потражњу потрошача и пронаћи економичне начине довођења робе или услуга на тржиште. Менаџер производње може да пита: „Колико видгета треба да донесем на тржиште следеће године?“ Слично томе, менаџер за људске ресурсе може да пита: "Колико запослених ћемо требати да бисмо произвели те видгете наредне године? На ком нивоу вештина?"

Савремена литература о планирању људских ресурса идентификује неколико уобичајених метода процене потреба предузећа у људском капиталу. Ту спадају менаџерска просудба, технике проучавања рада (познате и као анализа оптерећења рада), анализа трендова, Делпхи техника и регресијска анализа заснована на моделу.