Како РИА могу избећи дискриминацију приликом запошљавања

Дискриминација је присутна у процесу запошљавања кад год компанија своју одлуку о запошљавању заснива на факторима осим квалификација кандидата. Регистровани савјетници за улагања (РИА) који послују са својим малим предузећима могу бити у непобитној ситуацији када је у питању одбрана њихове праксе запошљавања, и вјероватно је да ће погријешити што доводи до случаја дискриминације.

На пример, РИА-ово одељење за људске ресурсе можда неће уживати исту дубину искуства као веће корпорације и, као резултат, вероватније је да ће погрешити. Штавише, будући да РИА-и немају велику фирму која их подржава у случају правних поступака, једно питање усклађености може на крају угрозити опстанак читавог предузећа.

Кључне Такеаваис

• Финансијски саветодавни посао, као и било који други, подлеже законским и регулаторним правилима око поштеног запошљавања и борбе против дискриминације.
• Приликом запошљавања будите сигурни да не постављате илегална питања о деци, старости, брачном статусу или држављанству.
• Третирајте све кандидате за посао исто и уместо њих постављајте иста отворена питања.
• Водите белешке и документујте поступак запошљавања и интервјуа, тако да ако се покаже тврдња о дискриминацији, можете показати да сте поштовали правила.

Шта закон каже

Према законима које проводи Комисија за једнаке могућности запошљавања (ЕЕОЦ), послодавац не може заснивати одлуке о запошљавању на стереотипима или претпоставкама о раси, боји, религији, сполу подносиоца представке (укључујући њихов родни идентитет, сексуалну оријентацију и / или стадиј трудноће), национално порекло, старост (ако имају 40 или више година), инвалидитет или генетске информације, укључујући породичну медицинску историју. Поред тога, послодавци морају да пруже „разуман“ смештај - као што је преводилац знаковног језика - подносиоцу захтева за посао који има инвалидитет, под условом да смештај не проузрокује послодавце „значајним потешкоћама или трошковима“. То су савезни закони - појединачна држава и / или закони о дискриминацији у области запошљавања широм града могу се применити и на одговарајуће предузеће.

Иако се савезни закони против дискриминације односе на предузећа са најмање 15 запослених, важно је признати да сви подносиоци захтева имају право да поднесу тужбу или поднесу жалбу ако сматрају да је компанија користила непоштене праксе запошљавања - без обзира колико мала компанија била. Као такво, од виталног је значаја да компаније РИА било које величине троше време и труд да развију и примене поштене праксе запошљавања. Ево неколико важних смерница које морате имати на уму.

Креирајте детаљне описе послова

Анализирајте дужности, функције и кључне вештине повезане са положајем. Затим креирајте релевантне и објективне стандарде квалификације за сваког од њих и примењујте их доследно на све кандидате. Обавезно прецизирајте захтеве за образовањем и искуством и осигурајте да они "имају смисла" за позицију (нпр. Позиције на почетном нивоу вероватно не би требало да захтевају високи степен). Тражити више квалификација него радно место које ће реално захтевати може елиминисати потенцијалне кандидате - и на њих ће се гледати као на дискриминацију.

Требали бисте одредити да ли се вештине очекују првог дана рада или ће се они обучавати у тренинзима о послу. Ако сте у недоумици, обратите се другим компанијама за повратне информације. Такође можете прочитати њихове интернетске описе да бисте прегледали њихове квалификационе захтеве за слична радна места.

Поставите свим апликантима иста питања за интервју

Пре него што интервјуишете било кога, направите списак питања на основу ваше анализе положаја. Поставите сваком кандидату свако питање на листи, имајући у виду да се додатна питања могу разликовати у зависности од одговора. Свакако се распитајте о претходном радном искуству, сценаријима на послу и било којим питањима која ће вам помоћи да процените квалификацију кандидата.

Отворена питања функционишу добро јер подстичу кандидате да разговарају, пруже детаље и покажу своје комуникацијске способности. Питања заснована на понашању су такође корисна јер подстичу кандидате да хипотезирају како би одговорили на реалне сценарије на радном месту (што вам може помоћи да процените њихову вештину и вештине доношења одлука). Примери обе врсте питања укључују:

• Реците ми нешто (или нама) о себи.
• Које су ваше највеће слабости?
• Које су ваше највеће снаге?
• Зашто желите ову позицију?
• Које је ваше најзначајније професионално достигнуће до сада?
• Зашто желите да напустите свој тренутни положај?
• Какав је твој стил вођења?
• Реците ми (или нама) о сложеном проблему са којим сте се суочили на претходном положају и како сте решили проблем.
• Објасните тешку одлуку коју сте морали да донесете на претходном положају. Шта је отежавало и шта је био исход?
• Која питања имате за мене (или нас)?

Не постављајте илегална питања

Против закона је постављање питања везаних за расу, боју, религију, пол (укључујући родни идентитет, сексуалну оријентацију и / или стадијум трудноће), брачни и породични статус, национално порекло, старост, инвалидитет или генетске информације, укључујући породичну медицинску историју . У већини случајева није вам допуштено да постављате питања у вези са хапшењима и осудама која немају везе са положајем, као ни директним питањима о отпуштању или не-америчкој војној служби. Такође је добра идеја избегавати питања о организацијама, клубовима, синдикатима, друштвима и домовима којима кандидат може припадати, јер одговори могу указивати на расу, пол, национално порекло, инвалидност, старост, религију, расу или порекло подносиоца пријаве. Примери илегалних питања укључују:

• Колико имаш година? Које године сте рођени? Када сте завршили средњу школу?
• Да ли си држављанин Сједињених Држава? (Легално је питати кандидата да ли има законско право да ради у САД)
• Какве аранжмане ћете правити за негу деце док сте на послу?
• Да ли имате инвалидитет?
• Да ли сте икада повређени на послу?
• Јесте ли у браку? Јеси ли трудна? Да ли имате деце? Да ли планирате имати децу?
• Да ли сте члан локалног сеоског клуба?
• Где идете у цркву? Ко је твој пастор?

Будите свесни да кандидат може покренути теме које желите да избегнете. На пример, неко би могао рећи: „Ја имам троје деце у основној школи, па ће ми требати флексибилан распоред.“ У реду је дати кратку и општу изјаву о политикама ваше компаније - на пример, у овом случају, да ли је ваша компанија нуди флексибилне сате - али пређите на следећу тему.

Водите темељне белешке

Темељито документовање одговора сваког кандидата је важан начин да се прегледају важни детаљи приликом доношења одлука о запошљавању, а служи и другој важној сврси: Може вам помоћи да заштитите ако кандидат изнесе захтев за дискриминацију. Пре него што започнете разговор, обавестите кандидата да ћете водити белешке о њиховим искуствима и вештинама како бисте их касније могли прегледати. Ово може помоћи да кандидат постане угоднији јер се неће морати питати шта пишете.

Зато што је изазовно записати све што кандидат каже током интервјуа - посебно задржавајући добар контакт очима и остајући ангажован - забележити само главне ствари.

На пример, ако кандидат одговори на питање, „Реците ми о времену које сте прешли изнад и изнад захтева свог посла“, запишите неколико речи о позадини, радњи коју је кандидат предузео и резултату. Не правите белешке о кандидатовој раси, боји, религији, полу (укључујући родни идентитет, сексуалну оријентацију и / или стадијум трудноће), националном пореклу, старости, инвалидности или генетским подацима, укључујући породичну медицинску историју.

У идеалном случају, менаџер, колега или запослени ће вам се придружити током сваког интервјуа. Имати овог „сведока“ може вам помоћи да се докаже да је разговор обављен поштено ако кандидат изнесе дискриминацију.

Доња граница

Мала предузећа попут РИА фирми могу бити у неповољном положају када је у питању избегавање дискриминације током процеса запошљавања. Одјељење за људске ресурсе (или служба за запошљавање) можда неће имати исту дубину искуства као веће фирме. Као резултат, они можда нису савладали уметност избегавања илегалних питања - и усмеравање кандидата који нуде превише информација на сигурне теме. РИА такође немају велику корпорацију која их подржава у случају подношења тужбе за дискриминацију, што може отежати решавање захтјева, финансијски гледано. Због тога је важно потрошити време и труд да се створи процес запошљавања који је фер и фокусиран на недискриминаторну праксу запошљавања.