Мицхиган Леадерсхип Студиес
Мицхиган Леадерсхип Студиес била је добро позната серија студија лидерства која је започета на Универзитету у Мицхигану 1950-их, желећи да идентификује принципе и врсте стилова руковођења који су довели до веће продуктивности и већег задовољства послом међу радницима. Студије су идентификовале два широка стила руковођења: оријентацију на запосленика и производну оријентацију. Такође су идентификовали три критичне карактеристике ефективних лидера: понашање оријентисано на задатак, понашање оријентисано на везе и лидерство.
Кључне Такеаваис
- Студије лидерства у Мицхигану идентификовале су стилове вођења који су произвели највеће задовољство и продуктивност запослених.
- Студије су категорисале стилове руковођења као оријентацију према запосленима, која наглашава људске односе, или производну оријентацију, која је фокусирана на активности оријентисане на задатак.
- Истраживање је утврдило да је оријентација радника уз општи надзор дала повољније резултате у поређењу с оријентацијом на производњу и директним надзором.
- Критичари тврде да је студија ограничавајућа јер не узима у обзир све околности и врсте организација, лидера и запослених.
Разумевање Мицхиган Леадерсхип Студије
Студије су закључиле да је оријентација запосленика заједно с опћим, а не блиским или директним надзором довела до бољих резултата. Оријентација запослених фокусира се на људски елемент запослења, наглашавајући да запослени имају потребе које би послодавци требало да решавају и о којима брину.
Супротно томе, производна оријентација фокусирана је на техничке елементе запошљавања, а запослени су средство за комплетирање производње. Студије вођства у Мичигену, заједно са студијама универзитета Охајо, које су се одвијале током четрдесетих година КСКС века, две су од најпознатијих студија понашања у понашању и настављају да се цитирају до данас.
Критике Мицхиган Леадерсхип Студије
Опћа тврдња студија била је да мање директан притисак и контрола омогућавају запосленима да буду продуктивнији и ангажованији у својим задацима. Међутим, било је критика и питања у вези са методологијом и резултатима студија. Једна таква критика је да контекст запослених, руководства и задатка није узет у обзир, што повећава могућност да ситуација у организацији може гарантовати један стил вођства над другим.
Штавише, распоређивање радника може бити фактор у приступу лидерству. Начин на који запослени могу утицати на то да лидер буде спретнији ако је потребно више смера због сложености задатка. Исто тако, ако се запослени покажу способнима и самостално се баве својим задацима, мало је потребе за јачом контролом. Тим ветерана који су проучавали и радио на задатку дужи низ година можда неће требати директног руководиоца да издаје директиве; стога је у том контексту вероватније да им лидер приушти већу аутономију.
Уске могућности студија такође не сматрају да једна величина не одговара свим организацијама или околностима. Употреба истог лидерства у две различите компаније може и даље резултирати неуспехом или успехом због других елемената у игри. Уобичајено је да лидери током времена и по потреби прилагођавају своје стилове, а не остају посвећени фиксном обрасцу.
Иако су студије лидерства у Мицхигану и даље запажене, у последњим годинама развијају се друге теорије и студије о приступу лидерству које узимају у обзир различиту динамику, попут филозофије вођства слуге.
Упоредите инвестиционе рачуне Име добављача Опис Откривање оглашивача × Понуде које се појављују у овој табели су од партнерстава од којих Инвестопедиа прима накнаду.